美国曼秀雷敦药品公司创立于1889年，产品畅销世界150多个国家，分公司遍布世界各地，在曼秀雷敦看来，"企业对员工素质的要求，有许多是一致的，比如勤奋、能吃苦、有经验、会电脑和英语--但最重要的是两条：诚信和能力。而重中之重是'诚信'。个人对公司是否诚信，决定了他对公司贡献的大小和他在公司的发展，企业对消费者是否诚信决定了它的市场命运。"曼秀雷敦把员工分成四类：第一类是"人财"，意为"人"即"财富"。这类员工有诚信，对企业忠诚；能胜任工作，有创造力。这种人可为公司带来财富，不仅要留用，而且要重用。第二类是"人材"，意为"人"如"木材"。这类员工有诚信，但能力不够，需要雕琢才成器。这种人经过培养和培训后可以变成"人财"，可用。第三类是"人才"，有能力，但没有诚信，他考虑自己的利益比考虑公司的利益更多，关键时刻背信弃义，损人不利己，待人处事缺少诚意，不能赢得对方信任。这种人基本不用。第四类是"人裁"，既没有诚信也没有能力，自然是被"裁"之列。
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朗讯：考核硬技巧和软技巧
朗讯是一家产生过11位诺贝尔奖得主的跨国公司。朗讯对于不同的职位，有着不同的要求和标准，但总的来说，朗讯主要是将应聘者的硬技巧和软技巧作为择才的标准。所谓硬技巧，一是看应聘者学的专业与公司的需求是否吻合，二是看应聘者是否有足够的经验，三是看应聘者的外语水平是否适合于在跨国公司工作和与国外同行交流。所谓的软技巧，最主要的是考察应聘者的团队合作精神和价值观：能力和愿望是否相符，是否具有主动性和进取心，是否具有良好的沟通能力，是否具有独立发现问题和解决问题的能力，是否具有在压力下进行有效自我管理的能力等等。
微软：寻找"聪明"人，不限于计算机专业，青睐"失意者"和具有冒险精神的人
"微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。"微软有自己的一套来考察人的"聪明"程度。比如，微软的招聘人员会给应聘者"3388"四个数字，看他能不能在最短时间内通过加减乘除得出24。还有一些问题，更是"刁钻古怪"，比如考官会问应聘者"美国有多少加油站"，"上海的出租车产业占上海多少比例"。而这些问题当然不是考应聘者的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查应聘者分析问题的能力，如何找到一个解决问题的切入点。
微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往"计算机及相关专业的学生占大多数"的模式。
"微软之王"比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人更具有承受挫折的能力。微软公司以后也将会经历挫折，那么，这些曾经失业的人才必定会在逆境中干得更加出色。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，应聘者要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。