惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取性的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。
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西门子：结构性面试
德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。西门子将此叫做结构性面试。当然，面试不仅仅包括这几个方面，因为面试是很严格的，会包括好几个部分。可能刚开始时是双方互相认识的一个过程，应试者应该有一个简短的自我介绍。
西门子：考察能力占用时间最长
对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了。
联想集团：“过四关”也可能被淘汰
联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及"人岗匹配"。对于后者，联想认为"不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人"。这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。进入联想后工作也面临挑战，联想实行末位淘汰制，淘汰率在5％左右。因为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有被淘汰的危险。